原文：Token Compensation for Web3 Startups

撰文：Zackary Skelly

编译：Cartix, Whoknows DAO

本文共5762字，预计阅读时间15分钟

Whoknows DAO 【代币经济学】专题策展第八篇。本篇将讨论的主题与 Web3 初创公司的代币薪酬设计体系有关。通过充分了解代币薪酬设计体系，避免因代币分配混乱造成的一系列损失。

#01

引言

代币薪资体系采用了创新且有效的激励协调机制，但也对初创公司的传统薪酬体系带来新的挑战。目前，Web3 尚未构建有关薪酬方面的共识及完善相关数据资料，在这种情况下，如果公司盲目设置薪酬战略，将有可能导致人才流失，无法建立一个高效的团队。

#02

优秀人才涌入 Crypto 的原因

• 资产流动性高，上市时间短（无需等待收购或 IPO）
• 没有试错成本或 windows à la 选项
• 自动匹配市场薪酬（初创公司的股权价值与上一轮筹款时公司价值挂钩）
• 奖励与公司技术产品和社区价值更直接相关，不受制于公司资本结构
• 通过不同方式补偿因外在因素导致的员工福利损失（资本收益、工资税和当地法规）
• 在不触发应税事件的情况下，从借贷市场获取基础流动性
• 获得额外代币的质押、借贷和收益激励
• 代币稀释过程透明化。通过透明的方式与利益相关者协调对总代币供应量的可行方案。

#03

从公司的角度分析早期代币薪酬设计体系的运作方式

首先，明确发行代币的目的。

代币不是股权，除非公司决定发行证券代币。代币必须对产品和社区有实际的好处；否则，这对员工和利益相关者是不公平的。同时，如果只是为了薪酬发放而发行代币会带来重大的声誉、财务和潜在的法律风险。

如果公司确实有需要发行代币，请在项目初期为员工提供股权，并提供备选方案来回收未来尚未推出的代币。考虑到代币及其市场背后的不确定性和复杂性，一些公司即使在没有发行代币的情况下已经取得成功，出于风险调整报价以及对补偿激励员工的目的，也会为员工同时发放股权与代币。这种情况的可行性很大程度上取决于公司的商业模式和代币经济学，以及股权和代币的价值提升方式。

我们强烈建议公司应咨询法律顾问和招募 Crypto 专家，了解如何最好地构建您的整体薪酬结构，以及如何创建健全的代币机制。

完善薪酬结构和代币机制后，公司能够对员工的代币分配机制有更清晰的认知，与早期的 Web2 初创公司的员工股权奖励方案类似。

薪酬设计体系有多种可能性，但还还需包含以下几点：

1. 总薪酬基准和行业趋势

2. 实现关键业务里程碑的团队预算

与期权池类似，代币奖励也有预算池，仅保留计划使用的数量（代币通常具有固定供应量并且可以分配给其他战略目的）。

根据Carta和Holloway的说法，种子公司的传统股权员工期权池为 10-15%，而 D 系列公司为 15-20% 。创始人通常会在 IPO 前保留 15-25% 的公司股权。

随着公司雇用员工数量的增加，期权池也随之扩大。同时，随着公司估值的增加，公司每轮增加期权池的数量和放弃的股权数量都会减少。

资料来源：宪章

对于 Crypto 项目，Lauren Stephanian 和 Cooper Turley（又名 Coopah）的研究表明规模在 20-40 人的典型团队（即创始人和员工）的分配比例为 17.5%。

3. 实现关键业务里程碑的团队设置及预算

根据上述平均值，您可能需要为大约 30 名员工和创始人设置大约 15-20% 的代币预算。但并非所有的团队和公司情况相同，因此数值仅供参考。团队可根据自身目标、商业模式 / 战略和代币经济作相应调整。

从项目需求出发，估计达到流动性事件所需的团队规模以及规划整体路线图。

虽然总代币供应量固定，但分配比率（员工、投资者、社区的百分比）可在代币发布前进行调整。建议保守预测员工的代币分配比率；如果项目方认为到达 TGE 所需的时间比预期的要长，并且需要比预期的更多的人，那么有可能在必要时发行额外的代币来暂缓关键员工和投资者合作伙伴关系。

4. 制定代币薪酬体系的招聘计划

为完善代币薪酬体系，公司需要制定完整的招聘计划，以预测计划分配给每位员工的股权和代币数量。

以下是代币比率的示例。数据纯属虚构，请不要将它们用于您自己的业务。您可以与风险投资机构的的法律顾问或投资组合支持部门合作，请根据您的整体代币 / 股权薪酬策略和目标得出合理的数字。

帮助您更好了解如何围绕未来员工构建招聘计划

5. 对比传统 Web2 初创公司薪酬体系的基本准则

6. 避免在员工池中代币分配不足问题

由于总代币供应量通常是固定的，因此您需要避免向员工分配不足的代币。所以，最好设置缓冲区间，并制定相对保守的计划。假设您需要更多的员工以及更多的代币来替代有竞争力的候选人。LiquiFi 可以帮助您进行代币上限表预测，以及预测您的员工代币分配。同时，您需要根据业务进展，定期重新审视招聘计划和代币预算。

鉴于市场和估值的波动性，您还可以考虑拥有额外的储备金，以便在代币的价值持续大幅下降并且有必要保留定量代币时，您可以“调整”员工结构。（这种操作风险性很大，请事先咨询您的顾问。为了减轻需求 / 风险，您还应该有意雇用了解内在市场周期的员工并定期提醒您的团队注意市场周期。）

7. 员工代币池的耗尽情况

8. 代币行权的长期所有权

9. 行权计划的可变因素

• 线性（最常见）：员工在四年内每年归属 25%。
• 反向加权：员工每年的归属比例更大。从招聘的角度来看，竞争力较小（因为它给员工的前期所有权较少），但它也提高了员工的长期保留率。

• 亚马逊——第一至四年分别是：5%，15%，40%，40%；
• Snapchat——第一至四年分别是：10%，20%，30%，40%；
   （Snapchat 已经切换到线性归属时间表）

• 正向加权（最不常见）：预先提供较大的年度赠款可能会迫使就业者加入，但会降低员工长期留在公司的经济激励。

• 谷歌——第一至四年分别是：33%，33%，22%，12%；

#04

代币锁定

锁定（意味着对出售或转让代币的权利或能力的限制）可能由 TGE 之前的公司实施。它们通常从代币生成事件开始，并设置为一年。

例如，假设一名员工从 2022 年 1 月 1 日开始有一个为期四年的归属期和一年的悬崖。我们还假设您的代币于 2023 年 1 月 1 日发布。在常见的一年锁定下，这些代币要到 2024 年 1 月 1 日才能出售。如果员工在 2023 年的某个时间离开公司，他们仍然拥有既得代币的所有权，但同样要到解锁日期才能出售。

锁定适用于投资者和核心团队成员，它们用于管理代币供应和市场动态。这使代币持有者与相同的解锁日期保持一致，因为您不希望任何利益相关者在发布后立即出售或在其他任何人之前出售。

为了防止同时出现巨大的抛售压力，您可能希望战略性地错开团队、种子前投资者、种子投资者、顾问等的锁定时间表。例如，种子投资者可能会在 TGE 之后获得六个月的锁定期，团队和顾问可能会在 TGE 后获得 12 个月的锁定期，后期投资者可能会在 TGE 后获得 18 个月的锁定期，依此类推。

如果大量代币同时解锁并且许多人决定出售，那么请注意移动市场的影响。我们再次鼓励您在设计代币计划时咨询您的法律顾问和 / 或风险投资机构投资组合支持团队。

#05

税务和合规注意事项

对代币 / 基于代币的奖励的规定并不像针对传统股权奖励的规定那样稳固。使用基于股权的奖励作为参考，公司应考虑税法是否以及何时适用于代币补偿。

• 代币奖励的结构：奖励应该以受限代币、代币期权还是受限代币单元 (RTU) 的形式授予？我们如何最好地将股权转换为代币？
• 税收策略和优化：关于是否以及何时提交 83(b) 选举的正确方法是什么？
• 计算代币奖励的税负：我们应该如何考虑成本基础？计算欠税金额的正确方法是什么？什么和什么时候是应税事件？
• 代币补偿何时有资格作为应税收入？授予后？归属时？
• 如果代币在代币生成事件之前归属会发生什么？
• 如果没有可靠的市场价格或足够的交易流动性，代币的估值是多少？
• 美国的全职员工和独立承包商的税务考虑因素是什么？谁承担什么责任？
• 非美国员工和承包商的税务考虑和责任是什么？
• 我们是否应该实施销售代币的禁售期和 / 或基于非公开信息的交易政策（类似于传统的股权规则）？

#06

结论

谨慎地使用现有的数据、基准和最佳做法来构建公司的招聘计划，特别是在代币上市前，这一点很重要。

本系列的下一篇文章将对代币进行更广泛、更高层次的概述，重点是那些已经 "上线"（即推出铸造 / 交易）的代币。我们还将探讨计算授予团队成员的正确代币数量的策略。

风险投资公司的投资组合支持团队具有深厚的早期公司和加密货币专业知识，如 Dragonfly，在让你走上正确的道路和解决复杂的细微问题，以及指导你以最佳方式构建和提供有吸引力的报价方面，是非常宝贵的。

像 LiquiFi 这样的工具在创建框架和简化流程方面也很有帮助，这是使用基于代币的报酬雇用优秀员工的必要条件，并随着时间的推移自动管理他们的报价。